楊元慶的年薪由去年的424萬港元增至今年的2175萬港元，整體董事的酬金則由前年度的1270萬港元，升至去年度的1.75億港元，激增了12.8倍。楊元慶及聯想高管薪金激增成了業界關注熱點。而楊元慶在日前對此事的首次回應中表示，聯想自從并購IBM PC業務后，聯想國際高管和中國高管有很大的差距，這種情況不可能長期持續，聯想薪金將在3年~5年內與國際接軌。可見，在中國公司加快國際化步伐的今天，中國勞動力等同廉價的觀念正在改變著，而聯想已邁出了第一步。

　　中國的GDP增速雖是發達國家的好幾倍，但工資增速卻遠落后于這個幅度。日本在經濟快速增長時期，其工資的增長速度比美國快70%，到1980年就已經與美國持平，這一段路程大概用了30年時間；而從1978年到2004年，中國經濟也高速增長了近30年，工資卻只有美國的1/20、日本的1/24。在制造業領域，中國的勞動力價格甚至比20世紀90年代才開始快速增長的印度還要低10%。

　　由美國Manufacturing Performance Institute（MPI）和 Industry Week 雜志調查、均富國際美國近期出版的《中國視野》研究報告中披露，在對406個擁有ISO9001證書的中國廠商及681家美國廠商進行調研后，其中薪資對比的結果為，受訪中國廠商給予每名工人每月工資的平均數是121美元（加班除外），美國廠商員工薪水每月為2160美元。這個調研數據，也佐證了上文對中國勞動力價格水平狀況的描述。

　　正是由于這些對比數據，所以外資進來了，中國成了全球電子產品制造基地。但這些客觀數據真是由客觀的市場因素決定的嗎？中國電子業流傳的員工快速加薪秘訣——頻繁跳槽，這也客觀地反映出在得不到與公司業績增長同步收益時，員工只好被動的用腳投票——走人。可見，中國低勞動力成本的長時間維持存在著很大的人為控制因素。

　　為了保持低成本的競爭優勢，給不給員工加薪，對眾多中國電子企業來說，確實是個頭痛的問題。在由設備材料決定的生產、管理等環節成本難以控制之時，在面臨技術缺乏、自我創新能力不足的窘境之際，主要靠打價格戰策略的中國企業，降低贏利值、控制員工薪金上漲只能成為大部分公司管理者的首選項。一個簡單道理使然，中國最不缺的資源就是人力。不過，這里要提醒業主的是，中國人力資源豐富但人才資源卻很貧乏，而人力變成人才所付出的成本要遠高于留住現有人才的支出。

　　中國是員工跳槽最為頻繁之地，不過老板們在一味地指責雇員浮燥心態、不利于員工自身技術經驗積累之時，有沒有考慮自己在進行金錢積累的過程中給你的員工帶來了什么？也就是說，老板要實現最大利益化無可厚非，但你不能忽視作為一家公司老板所應承擔的責任 ：員工的穩定收入及加薪機會、職業發展空間、人性化的工作氛圍。如果一家企業能有這樣一個基本的企業文化，那你的員工還會動輒就跳槽嗎？

　　由此看來，如果聯想在為其高管加薪的同時沒有忘記更多的普通員工的話，我們還是應為聯想鼓掌的，畢竟低薪不應是中國勞動力的代名詞。否則，中國永遠不是西方國家的對手，中國也永遠競爭不過越南等鄰國。印度之所以成為中國爭奪國際資源的對手，并不是其勞動力比中國便宜，而是其擁有一個與中國類似的龐大內需市場。而印度高于中國10%的勞動力價格，則意味著印度消費者有高出中國消費者10%的購買能力，如果這種狀況持續下去，面對人口基數相當的中印市場，對投資者而言哪個更有吸引力不言而喻。

　　關注大型上市公司CEO薪金變化趨勢的Equilar公司發布的研究報告顯示，基于標準普爾500指數中的197家公司中過去3個財年未更換CEO的公司，其CEO的總平均薪金從2004年的824萬美元增長到2005年的837萬美元。從楊元慶的講話分析，相較于國際上CEO們的薪金水準，意味著聯想高層的薪酬仍有繼續上漲的空間。

　　但楊元慶對加薪解釋的另一個原因，似乎更應引起人們的注意。楊元慶表示，聯想薪酬實際上是與業績掛鉤的，去年聯想中國區業績很好，所以聯想中國區的獎金非常豐厚，而前一年由于完成任務比較差，聯想中國高管大概只拿了10%左右的目標獎金。其實，讓員工從公司業績增長中受益，這是一家企業凝聚力的核心所在。只可惜，目前中國更多的企業還是以人為控制勞動力價格，甚至降低企業盈利能力以作為打價格戰的資本。

　　相較于聯想，TCL似乎在向相反的方向發展，這也許是兩者經營業績大相徑庭使然。TCL集團近日宣布，公司成立了薪酬與考核委員會、戰略委員會和提名委員會，三大專業委員會隸屬公司董事會，直接履行TCL高管薪酬、重大投融資戰略和高級管理人員的產生三大職責。就目前擬定的方案，TCL的思路是基本薪酬將全面下調而獎勵薪酬有一定程度提高，這是TCL的薪酬組成結構在向與效益掛鉤調整。但就TCL目前的贏利能力而言，降薪的可能要遠大于加薪的期望。

　　員工收入與公司效益掛鉤理所當然，但希望類似TCL這樣調整薪酬結構的舉措不要觸及生產線上的員工，因為公司效益不佳與他們無關，幾年前Cisco的CEO——美元年薪且不要獎金的故事雖有做秀成份，但在公司陷入困境時先拿自己開刀的勇氣還是有借鑒價值的。中國的老板們，不要再向你的員工念中國就是低勞動力價格的“緊箍咒”了，中國的工程師很聰明，也很善良，更重要的是他們很向上。

--摘自《EDN電子設計技術》