“中國式管理”批判的現實意義
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| (發布日期：2007-3-22 9:07:59) 來源： |
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其實沒有人能準確說出來究竟什么是“中國式管理”。中華文化的博大精深足以讓一切矛盾的東西成為一個統一體。 “中國式管理”本身的虛幻性為其批評者也提出了批判目標不明確的難題。張羿先生的《中國式管理批判系列文章》在浩瀚的“中國式管理”現象中，提煉出了“中國式管理”諸多不合理因素，并加歸納和評論。批判只是個態度，這些文章本身證明了張羿中國管理研究的成果。惟有愛之深，才批判得越深，張先生本身對中國式管理的研究比其批判對象也許更加深入。
“批判”一詞在中國文化中是不太提倡的，因為會傷了和氣。就算是“中國式管理”的倡導者和批判者也往往是朋友關系。因此，共同來探討中國企業管理的特殊性和普遍性，這對中國企業管理本身是件非常好的事情。完美主義者從來都是把企業搞得一團糟，在管理的研究中也是如此。
對中國文化的尊重與深刻了解恰恰是批判中國式管理的前提條件。批判永遠是促進進步的思維方式，多些批判的精神是值得提倡的。
1、矛盾的倫理原則
我們中國人是最講原則的，也是最沒有原則的；最講信用的，也最沒有信用的；最講禮義的，也最不講禮的。對于中國傳統中的“中庸之道”，在現實中往往就是“和稀泥”。比如當你對某位貪官很氣憤時，有人會說：“人家也有難處，你在那個位置也好不了多少”；可當你在另個時候說這位貪官能悔過自新時，同一個人又會說：“那是表演給人看的”。你不知道這個人是同情貪官呢還是痛恨貪官。
我們養成了這樣一種習慣，當你表達即便是相當正確的觀點時，如果言詞激動一點，人們會說你太極端了。正因為這種不極端的思想，中國人是最具有原諒心的人，比如每次打完大仗，總能寬待敵人，就象對日本人。因此，在中國人眼里，是沒有絕對的是非界限的。
不走極端的處世原則，給中國帶來了諸多的倫理道德上的矛盾。比如韓信受跨下之辱，被稱為忍辱負重，其實當時，他可能就是怕挨打而已，他怎么知道將來自己一定是大將軍呢？這叫做：“留青山在，不怕沒柴燒”。但我們傳統教育男兒，“寧可站著死，不可跪著生”，究竟那種精神是中國式管理所崇尚的呢？
中國還有個字叫“痞”，這個字本來是貶義的，但如果用在但同樣的行為對不同的人倫理評價是不一樣的。中國歷史上第一個最大的“痞子”可能要算是劉邦了，要命時連女兒也被推下車，奪天下后又誅殺功臣，這個“痞”其實也成了后世治國之經典了。市井小人就不一樣了，比如水滸中的鎮關西、蔣門神之類，被魯智深、武松給殺了，人們拍手稱快。
不過仔細想想也可以看出一點規律來，那就是“刑不上大夫，禮不下庶人”。比如李隆基霸占了兒媳，還專有白居易的《長恨歌”》，洪升的《長生殿》來歌頌，而西門慶那點事，雖也有《金瓶梅》描述，卻被國人所不齒。
中國式的管理其實一直就是在矛盾的倫理之中。把這種矛盾的倫理觀應用到現代企業管理之中。比如中國有句話講“不能任人唯親”，同樣還有句話“舉賢不避親”。中國任何一個管理上說法都有一對立的經典之句。反正是話都讓中國人說完了。所以中國式的管理要說與西方管理相背離，也說不上，因為，中國式的管理信條中包含了現代所有的管理原則。
矛盾的倫理賦與了中國的企業管理者們太多的思想武器，想干什么都行。比如不想付錢了，學學諸葛亮占荊州就行。由于在中國的商業界，“痞”、“厚”、“黑”也就成了精明能干的另一種說法而已。
建立在這種矛盾的倫理道德基礎上的中國式管理倫理，顯然是與現代市場經濟所要求的商業倫理道德不一樣的�？此瓢莸闹袊鴤鹘y倫理觀，實則為中國制造了沒有任何規則的土壤。建立在這些矛盾的倫理觀上的中國式管理，也就演變成了一個為管理者個人服務的最佳的思想武器了。
2、缺乏科學性
中國有很早的對自然規律的歸納，比如我們的農歷，中藥等，但科學思想卻從未在中國傳統土壤中發芽。中國也總結了不少的管理人為核心的治國之道，比如“論語”、“孟子”等。但中國從來沒有在管理中象法約爾一樣總結出固定的多少條管理原則來。我們很早都知道“勾三股四弦五”的勾股定律，但從來沒有證明為什么會這樣。當“勾五股十二”時，我們就不知弦是多少。
也就是說“中國式管理”所提倡的結論來源于歸納法，由于所取的樣本不一樣，自然得出不同的，甚至相反的結論也不足為怪，而且是可以被同時接受的。這反應的是科學思維的缺乏，而這一點恰恰是現代企業管理的根基。
科學精神的缺乏在企業管理中表現非常普遍。比如，當企業招聘人員時，總會問：你在某某行業干過沒有，你有過什么經驗沒有等，然而，因為大量使用年輕的沒有經驗的人給企業帶來危害的事情幾乎沒有發生過。相反，被富有行業經驗的人搞跨的企業數不勝數。因為，我國企業在用人上不明白一個簡單的道理，那就是科學的方法比豐富的經驗更能保證企業的業績。
科學精神的缺乏反映在企業決策上也很明顯，沒有做過某些行業的決策者，無疑在猜媒子，不知道結果會怎樣。于是有過成功企業經驗的人，往往受到后進企業的喜歡。然而，管理的實踐卻是，試圖通過引進先進企業的經驗而取得成功的企業的例子實在太少。真正的企業決策的水平在于對未知結果的預期，而這種預期的成功率取決于對科學的規律的理解。
如果你不了解X2＋Y2＝Z2的規律的話，那么就只能在試錯中尋找“勾五股十二”的答案。而中國式管理無疑在鼓勵企業家們“試錯”。
由于中國式管理的經驗性，必然造成人們在管理進步上更多依賴于年齡、閱歷和個人品質。企業文化必然是權威主義，必然造成企業發展的不穩定。
3、市場經濟基本規則的違背
中國人有個習慣，叫做“擺架子”。做領導的一定要有領導的架子，做官要有官架子。所謂看相，也就是看人有沒有這個“架子”，以決定其前程如何。為什么我們那么看重“架子”呢？因為，中國傳統管理的目標是以維持等級秩序為目標的，而人本質上沒無太大的區別，比如當官與不當官，大官與小官其實就個人來講，能力也好，品行也好，可能并沒有太大的區別。然而放到等級秩序的網中就會發現，必須要有顯示區別，位高者必須有足以鎮懾下級的威嚴，所以越是無能的上級越是“架子”擺得越好才行。
然而市場經濟是一個契約社會，其基本前提是人的起點沒有什么區別。破除傳統的等級觀，恰恰能給企業帶來更多的商機與活力。當然這個平等并不是指職務上的平等，而是指除了職務權限以外，人是沒有尊嚴上的區別的。而中國式的管理恰恰維護的是與市場經濟相反的規則。
只有公平的競爭才會有真正的效率，這是市場經濟決定的。而中國傳統的管理中，一直是在試圖避開公開公平的競爭。傳統的等級是以血親為紐帶、以家庭為核心來劃分親疏遠近的，大到帝王，小到草民，無疑都是這個等級網中的一員。其積累下來的管理智慧無疑都是圍繞著如何維持這種等級，以及在等級中如何上升、排擠他人的權謀之術。難怪有人說中國傳統中表面是“仁義”，骨子里是“厚黑”。
正是市場經濟的環境對傳統的規則提出了挑戰，在邊界不固定的企業中，中國式管理的方式只能是助長官僚與內耗之風。即便是由于市場機遇而成功的臺灣企業，其骨子里傳承的權謀之術也是有目共睹的。在平和環境下的“不合作精神”恰恰是中國式管理的真實寫照。
4、人的工具性
東西方人性的本質是沒有區別的，區別的是表現形式而已。把他人當成實現自己目標的工具也許是最能說明中國式管理的實質。“知遇之恩”是中國傳統故事中最感人的，而恰恰也是人的工具性表現得最突出的。三國演義中，劉備為了趙云差點將兒子棄于地上，趙云連殺五十員曹軍大將，劉備就這么一個獎勵就足讓趙子龍肝腦涂地了。用現在的話，憑什么劉備的兒子就比趙子龍的命值錢？
中國歷史無數次上演著這種君臣知遇之恩的把戲。然而以現代管理的觀念來看，這恰恰是人的不平等與工具性的最真實的表演。如果這種管理理念引入現代企業，無非是將企業老板與員工看成是“君臣關系”，明君也好、昏君也好，是人，員工再優秀也只是實現老板目標的工具。
人的工具性在企業中表現是最為突出的，這一點從管理的理論和實踐中都能一目了然。為什么要加工資，是因為加了工資，員工能創造更大的利益！為什么要尊重員工意見，是因為只有尊重了才會使員工更加努力工作。因此，在倡導中國傳統文化式的企業管理中，出現不人道的現象只能說是種必然。傳統儒家管理思維本來就是“絕對權威”基礎上的“仁政”。這樣來理解華為，甚至很多中國企業，其實也就不難了。
現代企業，已經遠遠超出了追求最高利潤的目標與責任，企業已經成為社會生活的最重要的組成部分。如果是早期為了個人發家致富，那么追求利潤當然是投資者合法的，而且理性的目標。正如我們只知道亞當•斯密《國富論》所倡導的“看不見的手”，而不知道他還有《道德情操論》所倡導的人性光輝一樣。我們對企業的理解也只知道追求利潤的合理性，而忘記了企業是社會的生存與發展方式。
這種生存與發展方式要求企業承擔的重要的責任與目標就是，企業是以人為目的的，企業中的人即是價值創造者，同樣也是其所創造的價值享受者。只有這種平衡才足以構建企業長期的發展動力，才足以支持國家參與全球競爭的競爭力。
以上的現象各種現象，張羿先生的《中國式管理批判系列文章》都有較詳細的涉及到。對于中國企業的管理研究，只能是中國人自己來完成。不能指導實踐的理論就不是科學，在對中國企業的管理研究中，如何把 |
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