其它諸如以下的言論：

“希望在圓滿中分是非，最好把握下述三大原則：第一，平時要以廣結善緣的態度，結識各種關系的重要人士，以便必要時商請助一臂之力；第二，任何時候，都不要隨便得罪人，以免山不轉水轉，有一天發生‘不是冤家不聚首’的痛苦場面；第三，要慎重考慮，自己需不需要加入某種黨派或勢力圈？”
以上則是赤裸裸地教唆中國人玩弄古代權謀。盡管它所說的是一種中國人生活中的現實，但體現的是一種市儈哲學，而不是致力于改造中國人國民性的正直的學術。

也許你會說，改造國民性是一種不切實際的烏托邦。但近代以來，我們實際上一直在改造國民性。改革開放以來，中國人的性格也已經變化了許多。

事實上，明目張膽地教唆人權謀之術，即使在古代也是難登大雅之堂的。而這種“旁門左道”卻能在國際化時代的中國，成為一種打著“中國”旗號的“顯學”，這本質上還是反映了當今中國人思想上的迷茫。

放眼西方，也許只有馬基雅弗利曾經公然鼓吹過權謀之術。其他無論西方哲學還是基督教信仰，都教導人正直、坦誠、純潔的高尚品格。西方并沒有嘲笑這些高尚的品格是“幼稚”。中國的圣人孔子、孟子等，也無不教導人樹立高尚的品格。

從中國企業目前的狀況來看，“辦公室政治”的泛濫堪稱是一大難題。身在職場的中國人大多都對“辦公室政治”深有體會。可以肯定是，沒有人真正喜歡“辦公室”政治，有的話也是“人在江湖，身不由己”。而中國式管理公然教唆權謀之術的做法，無疑會助長“辦公室政治”之風，讓中國人活得更累。

中國式管理糟粕之三：偽裝的仁愛

中國式管理在鼓吹“人性化管理”是自身核心特色的同時，在具體的管理手段上卻又完全違背人性。我們來看一看中國式管理的“手段”：

“中國人當然深知‘向上管理’的奧妙，在于‘能做不能說’……向下管理尚屬不可明言，何況是向上管理？上級覺得好笑：‘我都不想管你，想不到你還想來管我！’不免下定決心，先下手為強，整整你，看你敢不敢來管我？心想，‘老子不發威，被部屬當成病貓’，干脆發發威風，看誰來向上管理？’
“‘人在屋檐下，不得不低頭’，規定中國人鞠躬，還不如把屋檐壓低，讓他自然非鞠躬不可。”

“上司所說的，永遠都對，有意見很可能被當作叛逆。……現在不能殺人，卻也有一大套整人的辦法，令人比死還要難過，何苦以身相試！不如明哲保身，牢牢記住這一條準則。就算老板叫我去死，我也要答應‘好’，反正不去死他也沒有辦法，何必嘴硬，跟老板逞強！”

以上這些做法，豈止是遠離人性化的管理？完全是壓制人性的宮廷之術！那么，中國式管理所鼓吹的愛心又如何體現呢？

看來，無論是“人性化”還是“愛心”，對于中國式管理來說，都是言不由衷的。中國式管理在客觀上只能把中國人個個塑造成奴才，讓中國回歸專制的古代社會。

中國式管理糟粕之四：疲勞的人際技巧

中國式管理自稱通過一套“圓通”的溝通藝術，可以使管理輕松愉快。而實際上，按照中國式管理的溝通技巧，只會使人更加沉重痛苦。

中國式管理所推崇的溝通藝術核心是“不明言”，即深藏不露。這種古代官場文化，在瞬息萬變的現代商業社會，特別是在企業內部對話中，如果成為一種規則，其巨大的破壞力是不可想象的。我們來看中國式管理的“三大溝通特色”：

“中國人溝通有三大特色，一是有話不一定說出來；二是說出來可能含含糊糊；三是就算說得相當肯定，也不一定是真的。”現實中確實有很多中國老板是這樣的。但這并非大家喜歡的風格，而是為經理人所深惡痛絕。很多經理人就是因為無法承受老板的這種風格而離開公司。如果說是正當的溝通藝術，無論在中國還是西方，都是成年人必備的技能。但中國式管理顯然扭曲了人與人之間正常的溝通藝術，而使之變成一種攙雜著權謀和不軌之心的厚黑學。

我們來看看下面這段話：

“不明言有什么好處？分析起來真的是好處多多：第一，不明言才不致使自己站在亮處，暴光太多，讓人家一目了然，很容易加以掌握，甚至抓住弱點；第二，不明言才有回旋的余地，不至于逼死自己。反正話還沒有說出嘴，怎么改都可以，才夠靈活；第三，不明言才能夠引出對方的本意，因為他搞不清楚底細，才肯原原本本地說出來。啊，原來如此！”
看來，中國式管理所說的“不明言”，目的是讓別人“明言”。而如果人人不明言，大家都互相猜測，那將是一種什么樣的氣氛？競爭激烈、變動迅速的商場，允許此種風氣存在嗎？大家都把時間浪費在互相猜測和斗法上，企業績效如何保證？

中國式管理還主張“會而不議”，就是開會時不進行實質性討論。請看下面闡述：

“支持人希望大家‘會而議’，大家會前就心懷鬼胎，秘而不宣，彼此互不溝通，以期會議中各顯神通，讓主持人刮目相看而視為杰出人才。‘會而議’演變成為大家互相攀比、各爭功勞的局面，就會引起惡性競爭，造成同歸與盡的凄慘結果。……歷史上大鳴大放的結局，在主持人下不了臺階或者惱羞成怒的緊束政策下，不知道增添多少冤魂！‘會而議’產生許多‘一開口便成烈士’的教訓”。

原來“會而不議”的目的是明哲保身。中國企業原本就大多缺乏優秀的企業文化，缺乏強大的凝聚力。如果按照中國式管理的做法，只會使企業內部人際關系更加復雜。因為中國式管理的做法，根本上是一種斗爭哲學。

“先說為什么會先死呢？道

理幾乎都是相對的，所謂仁者見仁，智者見智。先說的人說出這一方面的道理，后說的人很容易站在相反的立場，說出另一方面的道理。雖然雙方面都說得頭頭是道，畢竟后說的人，可以針對先說的人，做一番整理和修補，甚至大挖其漏洞，弄得先說的人，好象相當沒有學問。”
上面這段話，十分清楚地暴露了中國式管理缺乏仁厚之心。開會不先發言，其目的原來就是為了整別人。這實在是令人不寒而栗。

中國式管理糟粕之五：助長趨炎附勢之風

中國式管理還助長趨炎附勢之風。請看下面這段話：

“我們受到指責和批評的時候，首先要先認清對象，搞清楚‘指責我的人究竟是誰’。

指責的人職位比我高，形勢比我強，或者聲望比我隆，最好的因應方式，便是‘做錯了，趕快向他道歉，并且設法獲得諒解；沒有錯，則保持沉默，不說話。’

指責的人職位和我一般高，形勢和我差不多，聲望也隆不到哪里去，常見的反應是：‘好，我承認我有錯，你難道一點錯誤都沒有嗎？’于是毫不保留地把對方的錯誤，也宣揚開來，弄得對方下不了臺。

指責的人職位比我低，形勢比我差，聲望不如我，這時候首先要考慮一下，他是不是有人在后面撐腰？不然怎么會如此這般？如果是，要特別小心，不理會指責的人，卻直探后面那位撐腰的高手，以便適時化解，他自然會制止指責的人，甚至叫他道歉了事。

若是背后并無高人，那么本著‘不教訓你不行，否則別人可能學樣’的精神，一定要把腳伸出去，踩得他永遠不能超生。”

打著復